會(huì)不會(huì)你也有這樣的困惑，OKR和KPI到底有啥區(qū)別？OKR和KPI都是目標(biāo)管理的工具，企業(yè)運(yùn)營不就是圍繞目標(biāo)的達(dá)成嗎？是否都可以用作績效考評(píng)？這兩者到底有啥關(guān)聯(lián)？?

就這些問題，我想先從OKR和KPI的介紹及定義，OKR和KPI的區(qū)別講起，再看OKR和KPI適用在哪里。通過這個(gè)過程來加深對(duì)OKR和KPI的理解。

OKR就是Objective and Key Results的縮寫, 目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果法。OKR的思路是要有目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化。KPI指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)，是Key Performance Indicator的縮寫，這些指標(biāo)往往是部門主管要求完成、衡量員工業(yè)績的證明，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。KPI的思路也是想確定組織目標(biāo)，然后對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，然后個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化。

通過以上這些介紹，還是很難去體會(huì)這兩者的區(qū)別。那我們來從以下幾個(gè)維度來拆解這兩者的區(qū)別。
1）從目標(biāo)拆解過程來看：OKR從上到下與自下而上相結(jié)合，來產(chǎn)生整個(gè)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力。目標(biāo)從上至下分解，而KR可以從下至上提出，然后團(tuán)隊(duì)或上下級(jí)之間再充分討論決定，以確保員工的每個(gè)KR都是對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響力。而KPI雖然也強(qiáng)調(diào)上下溝通，但在目標(biāo)分解過程中更多的是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行。
2）從目標(biāo)大小來看，OKR致力于如何更有效地完成一個(gè)有野心的項(xiàng)目，是監(jiān)控我要做的事，而KPI則強(qiáng)調(diào)如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)（要我做的事）。如果是同樣的指標(biāo)，OKR比KPI定的指標(biāo)要高。
3）從適用性來看，KPI需要制定者對(duì)于流程及產(chǎn)能完全了解，KR必須服從O，員工、團(tuán)隊(duì)、組織可以在執(zhí)行過程中更改KR，甚至鼓勵(lì)這樣的思考。OKR類似自由團(tuán)體的群體響應(yīng)，需要流程的參與者與組織同心同德。
4）從內(nèi)容來看，OKR和KPI有些指標(biāo)是一致的，但OKR是圍繞組織的目標(biāo)有關(guān)鍵結(jié)果支撐，而KPI中還會(huì)帶有員工的工作職責(zé)的內(nèi)容。
5）從公開性來看：OKR強(qiáng)調(diào)的是大家的目標(biāo)和KR完全透明、公開，所有成員都可以查詢其他成員的目標(biāo)和KR，以便團(tuán)隊(duì)協(xié)作，而KPI則更多小范圍公開。例如只有上下級(jí)之間了解KPI。
6）從績效考核的聯(lián)系來看，OKR不直接與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)，。OKR存在的目的不是考核一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)員工，而是時(shí)刻提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么。OKR的目標(biāo)不考核，因?yàn)橐豢己司蜁?huì)出現(xiàn)博弈，員工就會(huì)把目標(biāo)定得盡量低。但老板給員工個(gè)人的績效考評(píng)，肯定會(huì)參考你的OKR，所以會(huì)間接掛鉤。KPI考核則常用于個(gè)人的績效考核。

最后，我們?cè)倏纯碠KR和KPI適用在哪里?？傮w來說，OKR是動(dòng)態(tài)的過程管理，圍繞目標(biāo)，尋找好的路徑。而KPI是靜態(tài)的績效管理，把既定的目標(biāo)執(zhí)行好。OKR多用于組織的目標(biāo)管理，一般是外部環(huán)境在不斷變化的，有不確定性的行業(yè)，方向清晰但路徑不清晰的組織。KPI多用于個(gè)人的績效評(píng)估，更適合外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，方向策略路徑戰(zhàn)術(shù)打法都比較清晰的組織。

希望以上的分享，可以幫助到大家方便去理解OKR或KPI。